Tanto el ERE como el ERTE quedan recogidos en el Real Decreto Ley 3/2012, pero se implementan como instrumentos diferentes para dar respuesta a situaciones económicas, técnicas, organizativas o de producción que pueden sufrir las empresas.

Se trata en ambos casos de regulaciones de empleo colectivas, pero con diferencias apreciables en su aplicación, efectos y consecuencias sobre los trabajadores. Ambos instrumentos han sufrido diferentes modificaciones en los últimos años para adaptarse a la realidad económica y laboral actual.

¿Qué es un ERE?

Las siglas ERE hacen referencia a un Expediente de Regulación de Empleo con consecuencias irrevocables, y está regulado por el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.

• Si se realiza un ERE los despidos son efectivos y, de hecho, firmes, en todos los casos, siempre que se hagan conforme a ley.

• El ERE se aplica principalmente, al margen de sus causas o razones, cuando la empresa que lo solicita cesa por completo su actividad: echa el cierre. Sin embargo, también hay otros supuestos para un ERE, que no implican en cese de la actividad empresarial y suele ser selectivo, buscando la disminución del número total de empleados. Por ejemplo, un trabajador por departamento o sección es despedido definitivamente por la empresa, acogiéndose a alguna de las causas que exige la aplicación del ERE.

• Los trabajadores afectados por un ERE consolidado, si tienen derecho a ello y cumplen con las condiciones idóneas, pueden disfrutar de su prestación por desempleo -paro- de forma completa.

• El ERE tiene duración indefinida.

La evolución, flexibilidad y cambio que marcan las condiciones económicas y del mercado laboral actual hacen necesarias que el trabajador cuente con instrumentos propios y adaptados de ahorro, para poder hacer frente a sus necesidades futuras, pero también a sus capacidades económicas de cada momento.

¿Qué es un ERTE?

ERTE se refiere a un Expediente de Regulación Temporal de Empleo y se recoge en el artículo 47 del Estatuto de Trabajadores. Sus consecuencias se extienden por un periodo de tiempo determinado.

• La aplicación de un ERTE en una empresa no implica ningún despido de hecho, sino medidas o suspensiones temporales que afectan al trabajo de parte de la plantilla o toda.

• La empresa afectada siempre sigue en activo para intentar salir de la situación que ha provocado la modificación o suspensión temporal mediante ERTE, de la relación contractual que mantenía con su plantilla o parte de la misma.

• El ERTE, por lo general, se aplica a toda una plantilla o a toda una sección determinada de una empresa.

• Puede implicar la disminución de la jornada para el trabajador o periodos temporales de baja, pero no son situaciones de desempleo o para definitivas. El trabajador puede beneficiarse de un pago porcentual -por horas- en función de la afectación del ERTE y siempre que se tenga derecho a ello, de acuerdo con las condiciones generales. También en los casos de suspensión temporal del contrato.

• Es siempre temporal y no existe una duración máxima estipulada por ley para la duración de las consecuencias de un Expediente de Regulación Temporal de Empleo; por lo que puede alargarse en el tiempo, tanto y como sea necesario, mientras que la empresa demuestre seguir sufriendo las mismas causas que provocaron y posibilitaron el ERTE.

Aunque hay excepciones y condiciones reguladas en convenio y en particular por cada empresa, en principio, los trabajadores afectados por un ERTE no pueden rescindir su contrato ni recibir la indemnización correspondiente a esta situación.

Diferencias entre ERE y ERTE