Derechos y dudas laborales de los trabajadores durante el Coronavirus.
La situación provocada por el COVID-19 genera incertidumbre entre muchos trabajadores que desconocen sus derechos básicos. Este artículo responde a las principales preguntas que hemos recibido en nuestro despacho durante este periodo excepcional.
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La excepcionalidad de la situación para las empresas y trabajadores
El Real Decreto 463/2020 de 14 de marzo (RD 463/2020) declaró el estado de alarma en España. Desde entonces, empresas y empleados viven una situación sin precedentes, con restricciones de apertura de establecimientos y limitaciones a la movilidad.
Para regenerar el tejido económico, el Gobierno aprobó medidas de apoyo mediante los Reales Decretos-leyes 8, 9 y 10/2020. Estas normas, publicadas en apenas dos semanas, permiten ajustar temporalmente las plantillas y mantener la actividad empresarial.
¿Puede un trabajador ser despedido a causa del COVID-19?
Antes de los RDL 8, 9 y 10/2020, el COVID-19 podía motivar un despido si existía fuerza mayor o causas objetivas. Con el RDL 9/2020, el artículo 2 prohíbe expresamente usar estas causas para justificar despidos. Por tanto, la empresa no puede extinguir contratos alegando el impacto del virus.
Si el trabajador enferma de Coronavirus, se considera en situación de incapacidad temporal. El contagio no justifica un despido. De hecho, el Tribunal Supremo ha declarado nulos despidos por enfermedad por vulnerar el derecho a la integridad física (STS de 31 de enero de 2011).
Qué hacer si eres despedido
El trabajador debe solicitar la prestación por desempleo en los 15 días hábiles posteriores al despido. Además, puede impugnar la decisión ante el servicio de conciliación laboral de su comunidad autónoma mediante la papeleta de conciliación. Es recomendable buscar el apoyo de un abogado laboralista o un graduado social.
¿Puede el empresario obligar a tomar vacaciones?
El artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores exige acuerdo entre empresa y empleado para fijar el periodo vacacional. Además, el trabajador debe conocer sus fechas con un preaviso mínimo de dos meses.
Si el empresario impone las vacaciones sin acuerdo, el trabajador puede demandar ante la jurisdicción social. Aunque deba obedecer mientras se resuelve el conflicto, los tribunales decidirán si la medida es válida.
Teletrabajo y obligaciones empresariales
El RDL 8/2020 da prioridad al teletrabajo frente a la suspensión de actividad. Las empresas deben organizar sus recursos para permitirlo cuando sea técnica y razonablemente posible.
¿Cuándo es obligatorio el teletrabajo?
El teletrabajo es obligatorio solo si las tareas pueden realizarse a distancia sin un esfuerzo desproporcionado. Por ejemplo, en una clínica veterinaria, los trabajos administrativos pueden hacerse desde casa, pero no las cirugías o exploraciones.
En resumen, el empresario debe implantar el teletrabajo siempre que sea razonablemente posible, priorizando esta opción frente al despido o la suspensión del contrato.
Negarse a trabajar sin EPIs adecuados
El artículo 21.2 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales reconoce el derecho del trabajador a interrumpir su actividad si considera que existe un riesgo grave para su salud. Si no dispone de equipos de protección individual (EPIs) adecuados, puede negarse a acudir al puesto de trabajo.
El empresario no puede sancionar al trabajador por esta decisión, siempre que el empleado comunique por escrito los motivos y el riesgo existente.
Adaptación de horario y reducción de jornada
El artículo 6 del RDL 8/2020 reconoce el derecho de los trabajadores con responsabilidades familiares a adaptar su horario o reducir su jornada. Esta medida busca facilitar la conciliación durante la pandemia.
Condiciones para realizar un ERE o un ERTE
Diferencia entre ERE y ERTE
ERE significa extinción definitiva del contrato, mientras que el ERTE implica suspensión temporal o reducción de jornada. Tras un ERTE, el trabajador debe reincorporarse cuando cesen las causas que lo motivaron.
Normativa y causas justificadas
El RDL 9/2020 prohíbe usar el COVID-19 como causa de despido. Las empresas solo pueden aplicar ERTEs por fuerza mayor o causas económicas, técnicas, organizativas o de producción derivadas del virus.
Los trabajadores afectados por un ERTE tienen derecho a la prestación por desempleo aunque no cumplan el periodo mínimo de cotización. Además, el empresario queda exento de pagar las cuotas de la Seguridad Social durante ese tiempo.
Posibles abusos empresariales durante el COVID-19
Algunas empresas pueden aprovechar la pandemia para justificar despidos improcedentes. Sin embargo, los tribunales valorarán si la causa alegada es real. Si no lo es, el despido podrá declararse nulo o improcedente, permitiendo al trabajador recuperar su puesto.
Ante un despido, el trabajador no debe firmar la carta ni reconocer los hechos por escrito. Esta precaución facilita la defensa posterior ante la justicia.
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